#2 : INTERVIEW AUDE THERAPEUTE : QUELS CONSEILS DONNERIEZ-VOUS POUR ACCOMPAGNER AU MIEUX LES SALARIES PENDANT CETTE PERIODE POST COVID ?

15 Juillet 2020 –Aude, thérapeute et spécialiste des risques psychosociaux

Dans quel état d’esprit sont les salariés que vous avez rencontrés après cette période de crise sanitaire ?

Cette pandémie a été inédite par son caractère soudain, brutal et la méconnaissance de ce virus. Beaucoup de salariés ont ressenti un effet de sidération face à cette situation déstabilisante. Elle a nécessité de multiples adaptations (plus ou moins faciles !) et la mise en place de nouvelles façons de travailler. Pour certains, l’équilibre a été compliqué à trouver entre les devoirs des enfants et leur travail qui n’avait pas diminué pour autant, voire qui avait augmenté. Tout cela a constitué de nombreux facteurs de stress pour les salariés.

Beaucoup d’entre eux en sont sortis fragilisés, épuisés voire traumatisés, même si certains expriment leur fierté d’avoir tenu pendant cette période difficile.

Il nous a semblé important de proposer un cercle de parole externe, une sorte de sas de décompression pour les salariés, afin qu’ils puissent exprimer ce qu’ils ont vécu. Cela est indispensable pour soulager les équipes et donner du sens à cette crise avant de pouvoir reconstruire sur des bases saines.

En quoi cela consiste ?

Ce sont des ateliers d’une durée de 2h30 à 4h, animés par un thérapeute et un sophrologue, à destination des managers ou des directeurs que nous avons menés dans le secteur médico-social et de la santé. Cela est duplicable bien entendu à d’autres secteurs d’activités.

L’objectif est vraiment de décompresser et de libérer la parole, car la première étape pour éviter tout cercle vicieux de burn-out, c’est que chaque salarié prenne conscience de ce qu’il a vécu et qu’il l’exprime.

Pour cela, nous réunissons des groupes entre 5 à 12 personnes, autour des questions suivantes : quel est mon vécu ? (pensées, émotions, sensations physiques) ? qu’ai-je appris sur moi, sur mes ressources et mes axes de progrès ? qu’est-ce qui a bien marché dans mon organisation et qu’il faut conserver et au contraire, qu’est-ce qui n’a pas fonctionné et est à proscrire ?

A ces temps d’échanges, nous y avons associé un temps de médecine douce (sophrologie, automassages ou pleine conscience par exemple) afin d’avoir une action à la fois sur le corps et sur l’esprit, qui sont en constante intéraction.

C’est étonnant de voir l’impact de ces groupes d’échange, et à quel point le fait de mettre des ‘mots sur leurs maux’ est libérateur. De même, ils se rendent compte qu’ils ne sont pas les seuls à avoir vécu cela, ce qui contribue à renforcer les liens de l’équipe, et à se sentir soutenus. A l’inverse, ils découvrent aussi des vécus qu’ils ne soupçonnaient pas, ce qui a élargi leur vision des choses.

Cet atelier a eu finalement un triple impact : sur les émotions, sur le corps (relaxation via la médecine douce) et sur la tête (partage des pensées et réflexion sur le retour d’expérience).

Qu’est-ce qui ressort principalement de ces échanges ?

 Libérer la parole est une première étape nécessaire qui leur a fait du bien.

Le fait d’être extérieur au groupe aide les équipes à confier plus facilement leurs ressentis dans un climat de confiance, sans peur du jugement. Beaucoup nous l’ont dit.

J’ai constaté également l’extrême multiplicité des vécus. J’ai mieux compris les multiples questions éthiques auxquels ils ont du faire face, notamment pour respecter les consignes sanitaires tout en essayant de préserver un minimum d’humanité. On n’imagine pas forcément le poids qu’ils ont eu sur leurs épaules. Je me souviens de l’une d’entre eux qui m’a dit : «  Je ne voulais pas être responsable de la mort de résidents ». C’était très lourd, ce sentiment de culpabilité. J’essaie de les amener à plus de bienveillance envers eux-mêmes, et à leur faire comprendre qu’ils ont fait de leur mieux.

J’ai constaté aussi que le personnel soignant, tant habitué à s’occuper des autres, n’a pas l’habitude de prendre soin de lui. Lorsque nous demandions aux équipes comment elles se sentaient, certaines nous ont confié ne jamais s’être posé cette question !

Enfin, sans surprise, c’est la solidarité et l’entraide au sein des équipes qui les a aidé à tenir. Une preuve de plus s’il en fallait que le lien est au cœur de la performance.

Que préconiseriez-vous aux directions RH qui aimeraient mieux accompagner les salariés pendant ces périodes difficiles ?

Beaucoup d’initiatives se font mais ont parfois peu d’impact et coûtent chers.

Par exemple, les cellules psychologiques à distance (numéro d’appel) : beaucoup de structures s’en dotent, mais quand on regarde le nombre d’appels, peu de salariés les contactent.

Certaines entreprises sont frileuses des ateliers que j’ai évoqués plus haut, elles ont peur d’ouvrir la boîte de pandore et de ne pas savoir gérer ce qui va en ressortir ; or il est bien plus sain pour une entreprise de libérer la parole sur ces sujets que de les laisser enfouis !

La tentation serait de proposer des accompagnements ou des ateliers à distance, mais il nous semble primordial de privilégier ces moments en présentiel, et en collectif, car rappelons-le, la force de l’entreprise est son équipe.

Les salariés saturent des visio en ligne, et ont des difficultés à exprimer leurs ressentis face à un écran.

Des accompagnements individuels peuvent aussi être proposés pour les salariés les plus en difficulté.

Enfin, si vous voulez avoir un impact durable, mieux vaut privilégier la prévention primaire pour s’intéresser aux causes racines des risques (organisation du travail) et en prévention secondaire pour aider vos salariés à mieux se connaître, à développer leurs ressources et leurs capacités d’adaptation    

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# 1 / EN QUOI LA CRISE DU CORONAVIRUS PEUT NOUS AMENER A CHANGER NOTRE MANIERE DE MANAGER ET DE MOTIVER SES SALARIES ?

6 Avril 2020

La crise du coronavirus va profondément changer notre manière de valoriser les salariés et de les motiver. A nous managers ou DRH, de saisir cette occasion pour remettre à plat certaines approches qui favorisent l’engagement.

Tout d’abord, cette crise – dramatique d’un point de vue sanitaire et catastrophique d’un point de vue économique-, a permis de remettre en lumière le travail essentiel de dizaines de métiers actifs pendant cette période, et habituellement peu valorisés.

A 20h, le soir, en plus des médecins et des aides soignants, nous applaudissons également le transporteur des produits de notre supermarché, la caissière qui garde son sourire malgré le risque inhérent pour elle, l’animateur en EHPAD qui fait preuve de créativité pour animer, ou relier nos familles à nos proches seniors par des visio conférences…et nous avons tous plein d’exemples personnels. Mais nous savons que cette action doit se traduire également par des actes.

Nous avons ainsi saisi que ce métiers sont essentiels au bon fonctionnement de notre société.

Quelle va être notre nouvelle approche en tant que managers ou directeurs des ressources humaines par rapport à ces talents mis en lumière ?

Avoir défendu ses salariés auprès du gouvernement pour une revalorisation salariale,  est une première étape, mais aura hélas un impact limité dans le temps sur la motivation des salariés et la santé au travail.

Nous pouvons prendre conscience que cette période a été propice pour ces métiers, à un accroissement du stress au travail, en raison de la charge supplémentaire de travail lié aux absences et du risque d’avoir le coronavirus. 

Comment les accompagner au mieux et durablement ? Des formations sur la gestion du stress ou des techniques simples de relaxation peuvent aider vos salariés à mieux gérer à l’avenir leur stress ou celui des autres.

Privilégier le contact de vos salariés sur le terrain notamment après le pic du coronavirus, partager avec vos salariés comment ils ont vécu cette période au travail, saluer leurs efforts et imaginer avec eux comment améliorer leur qualité de vie aura un impact également durable, et montrera que vous souhaitez partir sur de nouvelles bases à la suite de cette pandémie.

Cela sera l’occasion également pour vous, de redonner peut être une autonomie plus grande à ces postes, ce qui contribuera ainsi, à l’attractivité de certaines professions actuellement non désirées.

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